5 Lecciones que aprender de los jefes «malos»

Nadie duda que una de las decisiones más importantes en una empresa es la de nombrar a un gerente. Sin embargo, de acuerdo con un estudio de Gallup, esto se hace mal 8 de cada 10 veces.

Un mal director cuesta dinero, mucho dinero, y en el peor de los casos puede llegar a la bancarrota a esa empresa. ¿Qué se puede hacer al respecto?. Pues como bien dice el refranero, más vale prevenir que curar.

Gallup estudió, durante algo más de dos décadas, el compromiso de más de 27 millones de trabajadores en 2,5 millones de puestos de trabajo.

Durante este estudio se dieron cuenta de que daba igual la industria, el tamaño o la localización ya que en todos había directivos preguntándose por qué los resultados variaban tanto entre los distintos equipos de trabajo.

El problema con el que se encontraron en el estudio es que tenían una enorme  cantidad de variables con las que lidiar por lo que, para simplificar el proceso, tuvieron que centrarse en lo más importante. Ahora bien, ¿qué era lo más importante?.

Tras mucho investigar descubrieron que había una clara correlación entre el compromiso de los empleados, a nivel de puesto de trabajo, con los resultados de negocio. Incluyendo métricas relacionadas con los clientes, una mayor rentabilidad, productividad y calidad (menos defectos), menor rotación, absentismo, robo y accidentes.

Es decir, que si se aumentaban de manera constante el nivel de «compromiso», de los empleados, se mejoraban los resultados de la empresa.

Pero para que esto suceda las empresas deben conseguir que cada equipo tenga un gran director. Después de todo, la raíz de la variabilidad del rendimiento se encuentra dentro de la propia naturaleza humana. Los equipos se componen de individuos con necesidades divergentes relacionadas con la moralidad, motivación o claridad y la suma de estas conlleva diferentes grados de rendimiento. Y, por supuesto, los gerentes pueden influir en ellos.

Por lo tanto, lo primero, es encontrar a los mejores directivos. Es decir, a uno de esos 2 de cada 10. Pero, ¿cómo son estos super-gerentes?.

Gallup considera que tienen los siguientes talentos:

• Motivan a cada uno de los empleados para tomar medidas y comprometerlos con la misión y visión convincente.
• Tienen la asertividad para impulsar los resultados y la capacidad de superar la adversidad y la resistencia.
• Crean una cultura de rendición de cuentas clara.
• Ellos construyen relaciones que crean confianza, el diálogo abierto y total transparencia.
• Toman decisiones que se basan en la productividad, no la política.

En el otro lado, 8 de cada 10 veces, los trabajadores tendrán que lidiar con malos directores. Con ánimo de sacar partido de todo, ¿que podemos aprender de estos jefes «malos»?

Bajo la lupa de mi experiencia podríamos aprender los siguientes 5 errores:

1. Pérdida energía

Los malos jefes gastan mucho esfuerzo en controlar, manipular y vigilar para que las cosas se hagan a su manera. Si se comportasen mejor tan solo tendrían que pedir las cosas abiertamente y ahorrarían mucha energía.

2. Verdadera falta apoyo

Aunque nadie se opondrá a un mal jefe nadie luchará por conseguir que sus proyectos tengan éxito. Se convertirán en saboteadores y conseguirán frustrar muchas iniciativas.

3. Falta credibilidad

La falta de confianza arruina tanto la relación con sus empleados como con sus clientes y una vez perdida la manipulación no consigue restaurar esa confianza en el futuro.

4. Motivación

La regla de los resultados es el resultado de la multiplicación de motivación x esfuerzo x medios por lo que sin motivación, y sin el resto, los resultados serán muy pobres.

5. Orgullo

Los malos jefes preceden su orgullo a sus decisiones y entienden que una equivocación supone un signo de debilidad lo cual los lleva a tomar decisiones erróneas.

Estoy seguro de que puedes pensar en muchas más situaciones en las que un mal jefe te ha enseñado una valiosa lección. La observación y aprender de otros errores es tan importante como el propio aprendizaje.