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Cualquier trabajador en un sistema productivo puede encontrarse con situaciones en las que una pieza del mismo no funciona correctamente. Lo lógico en estos casos es detectarlo, plantear una solución, marcar una plan de acción para resolverlo y ponerlo en marcha. Tan solo sentido común.

Ahora bien, ¿qué sucede si lo que falla es la parte superior del sistema?, ¿qué sucede si el que falla es el líder?. ¿Quién le dice a este que no funciona?.

Ante esta anomalía lo mejor que se puede hacer es razonar sobre qué ocurre con la capacidad productiva de “la cabeza pensante” y, si no es la correcta, plantear cómo mejorarla.

Un trabajador del conocimiento sabe que su capacidad productiva viene marcada por su “saber” y que este tan sólo se adquiere con el “saber hacer”. Es decir, con teoría y mucha práctica.

La cuestión es que para asegurar este “saber”, en una organización, se deben establecer sistemas de desarrollo que aseguren y evalúen la capacitación de sus piezas. Y en el caso del liderazgo este desarrollo es, si cabe, más importante ya que es el responsable del crecimiento y salud de la empresa así como el del propio individuo.

La importancia de sistematizar el desarrollo del liderazgo

El momento histórico en el que vivimos es quizás uno de los más complejos y volátiles de todos los tiempos y por ello la cabeza visible de cualquier sistema debe acompasar el <tempo> de la empresa con el tempo de sus clientes, competidores, cambios tecnológicos, nuevas/viejas políticas etc.

El momento actual implica afrontar problemas nuevos, implica desarrollar habilidades nuevas, implica reflexión acerca de nuestro aporte presente y nuestro aporte futuro pero, sobre todo, implica entender cómo haremos valer nuestras cualidades frente al resto.

Preocuparse de desarrollar al líder es preocuparse de asegurar el futuro de nuestra empresa. No preocuparse por la capacidad del líder es un suicidio programado.

Ahora bien, ¿es posible motivar al líder para que se desarrolle? y si es posible, ¿qué se necesita desarrollar?.

Primero, no deberíamos engañarnos ya que si alguien no quiere mejorar, por más que lo intentemos, no lo conseguiremos. El afán de mejorar es intrínseco y cualquier factor exógeno tan sólo incordia.

En el caso de contar con ese interés, entonces el punto de partida vendría por encontrar aquello que el individuo realiza correctamente, aquello que puede realizar correctamente y aquello en lo que necesita ayuda para rendir correctamente. Y en esta última, la que más duele, la organización debe asumir su responsabilidad. El cómo debe hacerlo resulta complejo pero como cualquier deber es condición “sine qua” para la supervivencia.

Categoría: Liderazgo

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