Desde hace ya tiempo se dice que los departamentos de recursos humanos tendrán un papel vital en el desarrollo y gestión del talento en sus compañías, pero la realidad es que no se produce cambio alguno. A día de hoy, el porcentaje mayoritario de departamentos de recursos humanos siguen encargándose de tareas administrativas que no aportan valor estratégico a las compañías.

Desde hace tiempo, existen redes profesionales y la gran mayoría de seleccionadores de empresas siguen con una actitud pasiva y de recelo hacia este tipo de herramientas. Siguen pensando que el que quiera trabajar con ellos tiene que enviarles su candidatura, dejándose llevar por la privilegiada situación de necesidad que se vive en materia laboral ahora mismo.

Las cúpulas directivas son las que deben abanderar el cambio de actitud en sus organizaciones donde el valor fundamental sean sus personas. Pero claro, esto no basta con decirlo sino que hay que demostrarlo en los pequeños detalles. Esto supone reorganizar totalmente en la empresa estructura, procedimientos, cultura corporativa en referencia a la gestión de sus personas.

Los profesionales de recursos humanos deben de tener unos procedimientos de acogida, desarrollo, retención, etc. de sus personas dinámico y flexible en función de las necesidades de cada usuario. La gestión de recursos humanos del futuro conlleva saber en tiempo real, lo que hace, lo que es capaz de hacer, adónde quiere llegar y cómo se encuentra cada trabajador. Los departamentos de recursos humanos serán un enlace de los gestores de las personas de cada equipo con los que establecerán la estrategia y vínculos necesarios para anticiparse a las situaciones que vengan.

Lo verdaderamente importante no es que se incorpore una nueva persona a la compañía sino que esa necesidad se produzca con visión de futuro y no por un repunte de actividad ocasional. Por ello, los gestores de personas deben de saber en todo momento la carga de trabajo real de cada equipo para poder redistribuir adecuadamente.

Los gestores de personal deben mostrar una actitud activa en la red para detectar nuevo talento al que atraer a sus compañías porque ellas ofrecen y hacen el tipo de trabajo que buscan. De esta forma, las Webs corporativas deben ser dinámicas, es decir, que aporten contenido sobre el tipo de perfiles, políticas. Noticias de interés en las que los futuros candidatos puedan interactuar de forma activa.

Es decir, se debe ver a los trabajadores, antes que nada, como personas, valorando lo que aportan y sus capacidades. Hoy en día, muchas empresas piensan aun que cualquiera puede desempeñar un puesto de trabajo y esto simplemente demuestra que no tienen una visión adecuada a los tiempos reales.

Esto, desgraciadamente, tardará en llegar y los pioneros que encabezan en estos momentos este tipo de pensamientos están vistos como polémicos. Aunque no sea la impresión que obtengan de las reacciones de su entorno, van por buen camino y que deben seguir en esa misma dirección, a pesar de las adversidades.

La realidad del perfil actual de recursos humanos es que en muchas empresas no aportan valor a las personas porque para ellas cualquiera vale para seleccionar personas, tenga o no experiencia. No miran que sus profesionales de selección cuiden a todas las personas que quieren comenzar a trabajar con ellos, se incorporen finalmente o no. Igualmente, pretenden que sus selectores interpreten papeles de irrealidad, maquillando la empresa y que incluso puedan cegar al candidato con un tipo de puesto que nada tiene que ver con lo que realmente se necesita. Se debe primar las competencias de las personas, su trayectoria, inquietudes y necesidades para ver si encaja con lo que la empresa busca, necesita y espera de la persona que se incorpore al puesto. Es decir, en la selección del futuro se trata de establecer sinergias y acuerdos a corto, medio o largo plazo.

¿Cuánto tardará en implantarse el nuevo perfil de recursos humanos?

Categoría: Recursos Humanos

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